THÈMES

Conclusion du contrat | Execution du contrat | Pluralité d'exercice | Repos rémunérés/congés | Parentalité/Maternité | Maladie | Rupture du contrat | Contrat of Counsel

Non, les modes d’exercice prévus par l’article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 visent exclusivement les personnes physiques. Il n’est pas possible pour une SELARL unipersonnelle de conclure un contrat de collaboration avec une autre société d’avocats.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n° 2017/040 du 7 déc. 2017

> L’avocat collaborateur peut-il faire du télétravail?

Le télétravail est largement pratiqué et ce mode d’exercice tend à se répandre. Pour autant, cette modalité d’exercice ne doit en aucun cas empêcher la bonne exécution du contrat de collaboration.

En conséquence, il appartient aux parties au contrat de collaboration d’apprécier l’utilité d’y intégrer une clause spécifique, afin d’assurer l’observance des règles de sécurité et de confidentialité des données traitées (connexion sécurisée à distance, accueil des clients, notamment).

Les conditions de l’instauration d’un tel exercice doivent être conformes aux principes essentiels de la profession d’avocat, en particulier, au regard du secret professionnel, de la confidentialité, de l’indépendance.

Il doit être rappelé notamment ceci au collaborant :

• Le cabinet met à disposition de ses collaborateurs les moyens matériels nécessaires aux besoins de leur collaboration ;
• L’accès à ces moyens au sein du cabinet est assuré de la même façon que le collaborateur s’y trouve ou qu’il travaille en-dehors, à savoir en particulier l’accès à un bureau, quand le collaborateur le souhaite, la possibilité de recevoir ses clients, la transmission des courriers et documents reçus, etc.
• L’exercice à distance ne dispense pas le cabinet de prendre en charge tous les frais (électricité, imprimante, etc.) ;
• La collaboration à distance n’exempte pas des contrôles ordinaux.

> L’avocat collaborateur peut-il cumuler un contrat de collaboration libérale avec un autre mode d’exercice de la profession ?

Un avocat peut conclure un contrat de collaboration avec un cabinet d’un autre barreau ou avec un confrère du même barreau, sous réserve, de le notifier au conseil de l’ordre dont il dépend et que cela ne constitue pas une concurrence déloyale.

L’avocat ne peut toutefois être inscrit qu’à un barreau et doit disposer d’un seul domicile professionnel.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n° 2012/005 du 23 mai 2012
• CNB, Comm. RU, avis n° 2012/025 du 7 nov. 2012
• CNB, Comm. RU, avis n° 2016/065 du 5 sept. 2016
• CNB, Comm. RU, avis n° 2018/007 du 21 fév. 2018

> Quelles sont les modalités de calcul des repos rémunérés ?

La période de repos rémunérée s'entend en principe en semaines calendaires (par exemple d'un lundi matin à un dimanche soir), sauf meilleur accord des parties qui décompteraient alors la période en 5 X 5 jours ouvrés pour tenir compte d'un éventuel jour férié inclus dans l'un des 5 jours de ces 5 semaines. La prise d'une durée de congés inférieure à une semaine calendaire reste possible et se décompte en jours ouvrés.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n°2013/026 du 02 oct. 2013

> Quel est le sort des périodes de repos rémunérées non prises lorsque la collaboration est rompue ?

Il résulte de l’article 14.4.1 du RIN que le collaborateur libéral, dont le contrat de collaboration a été rompu, peut exiger de prendre ses périodes de repos rémunérées non prises sur la base des cinq semaines de congés par an telles que prévues par le RIN (sauf meilleur accord), avec maintien de sa rétrocession d’honoraires habituelle, pendant le délai de prévenance.

Le collaborateur ne peut prétendre au paiement des périodes de repos rémunérées non prises que s’il a trouvé un accord avec le cabinet sur ce point.

Le calcul des périodes de repos rémunérées se fait par année anniversaire (signature) du contrat de collaboration et au prorata (en prenant en compte la date de fin du contrat de collaboration à l’issue du délai de prévenance), et non par année civile.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n° 2017/028 du 25 sept. 2017

> Quel est le sort des jours fériés dans l’exécution d’un contrat de collaboration libérale ?

Il résulte de l’article 129 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 que « [les] conditions de la collaboration sont convenues par les parties dans le cadre qui est déterminé par le règlement intérieur du barreau en ce qui concerne notamment la durée de la collaboration, les périodes d'activité ou de congé, les modalités de la rétrocession d'honoraires et celles dans lesquelles l'avocat collaborateur peut satisfaire à sa clientèle personnelle ainsi que les modalités de la cessation de la collaboration. Le règlement intérieur peut comporter un barème des rétrocessions d'honoraires minimales. » L’article 14.2 du Règlement intérieur national dispose en outre que « le contrat [de collaboration] doit prévoir […] la durée des périodes de repos rémunérées pour le collaborateur libéral ».

En conséquence, si le collaborateur libéral doit bénéficier au moins de cinq semaines de repos rémunérées, le moment et la durée de ses congés sont fixés d’un commun accord entre les parties au contrat de collaboration.

Rien dans les textes ne prévoyant les modalités de prise en compte des jours fériés, il appartient au collaborateur de convenir du sort de ces jours avec le cabinet pour le compte duquel il exerce. Il conviendra de s’assurer que les modalités ainsi fixées sont conformes aux règles encadrant le contrat de collaboration et qu’elles ne contreviennent pas aux principes essentiels de la profession, lesquels doivent guider en toutes circonstances le comportement de l’avocat, notamment la délicatesse. Il pourrait notamment apparaître indélicat de priver le collaborateur de certains jours fériés eu égard à l’événement célébré, étant rappelé que ces jours correspondent à des fêtes légales.

La commission des Règles et usages a eu d’ailleurs l’occasion de rendre un avis par lequel elle a considéré que « le fait pour un avocat de décompter à son collaborateur un jour férié comme un jour de repos rémunéré apparaît contraire aux principes de délicatesse et de confraternité visés à l'article 3 du décret du 12 juillet 2005 et repris à l'article 1.3 du Règlement intérieur national. »

Aussi, en matière de jours fériés, toutes les solutions sont admises pourvu que collaborateur et collaborant en aient convenu, dans le respect des règles de déontologie qui gouvernent leurs rapports.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n°2013/026 du 02 oct. 2013
• CNB,Comm.RU, avis n°2014/038 du 17 dec. 2014

> À quel moment la collaboratrice enceinte doit-elle informer le cabinet de sa grossesse ?

L’article 14.5.1 du RIN n’impose pas de délai à la collaboratrice libérale pour déclarer sa grossesse. Il lui suffit d’avertir le cabinet dès que possible – suffisamment tôt, par exemple, pour organiser le suivi des dossiers en suspens. En outre, il résulte de l’article 14.5.3 que le contrat ne peut être rompu par le cabinet « à compter de la déclaration de son état de grossesse […] et jusqu’à l'expiration de la période de suspension de l'exécution du contrat à l'occasion de la maternité […] ».

> Quelle est la durée du congé maternité ?

• Avocate collaboratrice :

L’article 14.5.1 du Règlement intérieur national de la profession d’avocat (RIN) dispose que « La collaboratrice libérale enceinte est en droit de suspendre l'exécution de sa collaboration pendant au moins seize semaines à l'occasion de son accouchement, réparties selon son choix avant et après son accouchement, avec un minimum de trois semaines avant la date prévue de l'accouchement et un minimum de dix semaines après l'accouchement, et sans confusion possible avec le congé pathologique. »

Il en résulte un droit pour la collaboratrice de bénéficier de son congé réparti comme elle l’entend avant et après son accouchement. Elle a la liberté de profiter de seize semaines de repos, elle n’en a pas l’obligation. Les indemnités liées au repos maternel couvriront la seule période de suspension de son contrat de collaboration.

• Avocate exerçant en individuel :

À condition de justifier de 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale, une cessation d’activité de huit semaines dont six après l’accouchement donne droit à une allocation forfaitaire de repos maternel et à des indemnités journalières.

Les indemnités journalières forfaitaires d’interruption d’activité sont versées pendant le congé maternité à condition d’avoir interrompu son activité pendant au moins huit semaines, dont six après l’accouchement (article L623-1 et s. du code de la sécurité sociale). Si l’avocate remplit les conditions, la caisse dont elle dépend lui enverra un carnet de maternité qui lui permet de réclamer les prestations.

Le congé maternité est en principe de 16 semaines (L331-3 al. 1er du code de la sécurité sociale sur renvoi de l’article L623-1, I. du code de la sécurité sociale). Il est de 26 semaines à partir du 3ème enfant. Il est de 34 semaines pour des jumeaux et de 46 semaines pour des triplés.

Si l’avocate préfère poursuivre son activité avant la naissance de son enfant, il lui est possible de reporter une partie du congé prénatal dans la limite de 3 semaines sur la partie du congé post-natal, le tout donnant droit à indemnité.

Le site Internet d’ameli détaille les démarches de la travailleuse indépendante et le calcul de la durée de son congé maternité (prénatal, postnatal, suivant nombre d’enfants) : https://www.ameli.fr/.

> Une clause du contrat de collaboration peut-elle restreindre ou aménager la durée du congé maternité ?

Il résulte de l’article 14.5.1 du Règlement intérieur national de la profession d’avocat (RIN) que « La collaboratrice libérale enceinte est en droit de suspendre l'exécution de sa collaboration pendant au moins seize semaines à l'occasion de son accouchement, réparties selon son choix avant et après son accouchement […] ».

Il ressort de cette disposition que l’avocate dispose de la liberté de choisir les modalités de répartition de son congé maternité sous réserve des minima fixés par le même article du RIN. Cette liberté répond à des considérations médicales de nature à lui permettre de moduler les périodes précédant et suivant son accouchement. Cette disposition, protectrice des droits de la collaboratrice, est d’ordre public. Une clause du contrat de collaboration ne saurait y déroger et, en aucun cas, la restreindre.

En conséquence, le contrat de collaboration libérale comportant une clause qui prive l’avocate de sa liberté de choix n’est pas conforme à la législation en vigueur et, en cela, est contraire à l’article 14.5.1 du RIN.

> Comment gérer son cabinet pendant un congé maternité ?

Il résulte des articles 46 à 48 du décret n° 2023-552 du 30 juin 2023 la faculté pour l’avocat, empêché temporairement d’exercer, de se faire remplacer par un ou plusieurs suppléants. Il doit alors en aviser le bâtonnier.

Le 3^ème alinéa de l’article 47 dispose que « Le suppléant assure la gestion du cabinet ; il accomplit lui-même tous les actes professionnels dans les mêmes conditions qu'aurait pu le faire le suppléé. » Le suppléant peut ainsi accomplir les actes d’administration du cabinet et ceux inhérents à la fonction de l’avocat (assistance, représentation, consultation).

La rémunération du suppléant est librement fixée par convention.

La suppléance ne peut excéder une année.

La délégation de RPVA est admise pour permettre à l’avocate remplacée d'accorder temporairement l'accès à son compte e-barreau à un autre avocat inscrit à un barreau du ressort de sa cour d'appel.

> Comment se déroule le congé maternité d’une collaboratrice libérale à temps partiel, exerçant à titre individuel pour le reste du temps ?

De façon générale, pour les modalités du congé maternité, il convient de se référer au Règlement intérieur national de la profession d’avocat, notamment :

• L’article 14.5.1 sur le droit pour la collaboratrice enceinte de suspendre l’exécution de sa collaboration et les modalités de cette suspension (notamment, délai de prévenance, durée du congé) ;
• L’article 14.5.2 sur l’articulation entre la rétrocession d’honoraires et les indemnités versées au titre de la maternité ;
• L’article 14.5.3 sur les conditions de rupture du contrat de collaboration, qui comporte des dispositions protectrices de la collaboratrice à compter de la déclaration de sa grossesse jusqu’à son retour au cabinet.

Le congé maternité de la collaboratrice libérale s’organise suivant l’article 14.5.1 du RIN, indépendamment de son activité à mi-temps. Il en résulte que « La collaboratrice libérale enceinte est en droit de suspendre l'exécution de sa collaboration pendant au moins seize semaines à l'occasion de son accouchement, réparties selon son choix avant et après son accouchement, avec un minimum de trois semaines avant la date prévue de l'accouchement et un minimum de dix semaines après l'accouchement, et sans confusion possible avec le congé pathologique. » Elle en avertit son cabinet un mois avant le début de la suspension.

L’indemnité maternité, constituant un revenu de remplacement, son montant est calculé en fonction du revenu – à la condition d’être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 10 mois. Les indemnités liées au repos maternel couvriront la période de suspension du contrat de collaboration. Il résulte de l’article 14.5.2 du RIN que les indemnités compensatrices de ressources viennent en déduction du maintien de la rétrocession d'honoraires par le cabinet et doivent donc être reversées à celui-ci par la collaboratrice enceinte, dans la limite du montant de la rétrocession.

En pratique, la collaboratrice continue à percevoir intégralement sa rétrocession d’honoraires pendant son congé et doit en contrepartie reverser au collaborant :

• Les indemnités forfaitaires d’interruption d’activité de la CPAM ;
• Les indemnités forfaitaires d’interruption d’activité dans le cadre d’une prévoyance libérale ou collective du barreau.

En cas de contrat de collaboration à temps partiel, ces reversements se font au prorata temporis et le collaborateur reversera la quote-part du temps de travail consacré au cabinet. À titre d’exemple, pour un mi-temps, le collaborateur reversera la moitié des indemnités perçues.

En revanche, sont acquises à l’avocat collaborateur et ne sont donc pas à reverser :

• Les allocations de repos maternel versées par la CPAM ;
• Les primes de naissance (LPA, prévoyance…).

Le site Internet de l’Assurance maladie détaille les démarches de la travailleuse indépendante et le calcul de la durée de son congé maternité : https://www.ameli.fr/.

> Que faut-il déduire de la rétrocession d’honoraires durant le congé maternité ?

L'article 14.5.2 du RIN dispose que « La collaboratrice libérale reçoit pendant la période de suspension de sa collaboration à l'occasion de l'accouchement sa rétrocession d'honoraires habituelle, sous la seule déduction des indemnités perçues dans le cadre du régime d'assurance maladie des professions libérales ou dans le cadre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire. La période de suspension ouvre droit à repos rémunérés. »

Seules les indemnités compensatrices de ressources viennent en déduction du maintien de la rétrocession d'honoraires par le cabinet et doivent donc être reversées à celui-ci par la collaboratrice enceinte, dans la limite du montant de la rétrocession.

Restent intégralement acquises à la collaboratrice et n’ont donc pas lieu d’être déduites :

• Les primes octroyées à l'occasion de la grossesse ou de la naissance, qui ont un caractère forfaitaire sans relation avec l'arrêt d'activité de la collaboratrice, n'entrent pas dans cette déduction.
• Les primes à la naissance
• L'allocation de repos maternel, destinée à compenser partiellement la diminution de l'activité professionnelle indépendamment de toute cessation d'activité

Ces primes sont liées à l'événement, elles ne constituent pas des revenus de remplacement.

> Quelles sont les modalités de calcul des honoraires dus par le cabinet à une collaboratrice pendant son congé maternité sur la base des indemnités journalières versées par les organismes sociaux ? La retenue opérée par le cabinet, relative à la RDS-CSG, sur le montant de la rétrocession reversée à la collaboratrice enceinte, est-elle conforme ?

Les indemnités journalières perçues dans le cadre du régime d’assurance maladie des professions libérales sont soumises à la CSG et à la CRDS. Il résulte de l’article L136-1-2, I., du code de la sécurité sociale que « [les contributions sociales sont dues] sur toute somme destinée à compenser la perte de revenu d'activité, y compris en tant qu'ayant droit, et versée sous quelque forme que ce soit et quelle qu'en soit la dénomination. » Ainsi, la CSG et la CRDS sont prélevées sur les revenus d’activité ou de remplacement de l’assuré exerçant une profession libérale.

Par définition, un prélèvement affecte a posteriori le versement global des indemnités journalières (bien que, dans les faits, ce prélèvement soit concomitant au versement des indemnités). Le bénéficiaire des indemnités journalières perçoit d’abord un montant global, puis subit un prélèvement sur ce montant, correspondant notamment aux cotisations de CSG et de CRDS. Ainsi, les montants de CSG et de CRDS font partie du montant des indemnités journalières. S’agissant de la charge du paiement final de ces cotisations, l’article L.136-1 du code de la sécurité sociale dispose : « Il est institué une contribution sociale sur les revenus d'activité et sur les revenus de remplacement à laquelle sont assujettis : 1° Les personnes physiques qui sont à la fois considérées comme domiciliées en France pour l'établissement de l'impôt sur le revenu et à la charge, à quelque titre que ce soit, d'un régime obligatoire français d'assurance maladie ; 2° Les agents de l'Etat, des collectivités locales et de leurs établissements publics (…). »

Il résulte de ces dispositions que ce sont les personnes physiques percevant des revenus d’activité ou de remplacement qui sont assujetties à ces contributions sociales, et non la personne qui verse ces revenus.

Dès lors que le collaborateur libéral doit supporter personnellement la charge du paiement de la CRDS et de la CSG, il n’incombe pas à la structure qui le rémunère de lui rembourser ces sommes par quelque moyen que ce soit. Ainsi, il apparaît que le cabinet n’a pas à payer la différence de rémunération sur la base des indemnités amputées des prélèvements sociaux. En l’absence d’un accord contractuel différent entre les parties, c’est donc le montant global et brut des versements d’indemnités journalières qui doit être pris en considération.

> L'allocation forfaitaire de repos maternel versée par le RSI doit-elle être reversée au cabinet employeur ou conservée par l'avocate collaboratrice ?

Trois types de prestations sont versées à la collaboratrice enceinte :

• allocation forfaitaire de repos maternel (versée en deux temps par le RSI),
• indemnités journalières versées par le RSI,
• forfait naissance versé par la prévoyance des avocats.

Seules les prestations compensatrices de ressources viennent en déduction du maintien de la rétrocession d'honoraires par le cabinet et doivent donc être reversées à celui-ci par la collaboratrice enceinte, dans la limite du montant de la rétrocession.

Les prestations octroyées à l'occasion de la grossesse ou de la naissance, qui ont un caractère forfaitaire sans relation avec l'arrêt d'activité de la collaboratrice, n'entrent pas dans cette déduction. Il s'agit de primes liées à l'événement et non de revenus de remplacement.

Ainsi, seules les indemnités journalières versées par le RSI ou des prestations équivalentes viennent en déduction au sens de l'article 14.3 susvisé du RIN.
Les primes à la naissance ne sont pas déductibles de la rétrocession et restent intégralement acquises à la collaboratrice qui a accouché.

De même, l'allocation de repos maternel, destinée à compenser partiellement la diminution de l'activité professionnelle indépendamment de toute cessation d'activité, reste acquise à la collaboratrice. Il n'y a pas lieu non plus de la déduire.

L'indemnité de 30 jours d'arrêt pathologique est liée à l'arrêt d'activité. Elle a la nature d'une indemnité compensatrice de ressources. Elle suit donc le régime des indemnités journalières et doit être reversée par la collaboratrice au cabinet.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n° 2012/029 du 12 juillet 2012

> Un cabinet peut-il refuser à une collaboratrice un « congé parental » ?

Oui, le bénéfice d'un congé parental ne constitue pas un droit pour la collaboratrice, un cabinet peut donc s'y opposer.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n° 2016/081 du 9 déc. 2016

> Quel est le point de départ du délai de prévenance en cas de rupture du contrat à l'initiative de la collaboratrice pendant son congé maternité ou après retour de son congé maternité ?

Il résulte de l'article 14.5.3 du RIN « [qu’à] compter de la déclaration par la collaboratrice libérale de son état de grossesse qui peut être faite par tout moyen, et jusqu'à l'expiration de la période de suspension de l'exécution du contrat à l'occasion de la maternité, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité ».

En cas de rupture du contrat pendant son congé maternité, le point de départ du délai de prévenance est immédiat au jour de la notification de la rupture pendant le congé maternité si la rupture est à l’initiative de la collaboratrice. Lorsque la rupture est à l’initiative du cabinet, le point de départ est à l’issue des huit semaines suivant le retour du congé maternité.

Après le retour du congé maternité, c'est-à-dire pendant la période de protection, la collaboratrice qui démissionne doit effectuer normalement son délai de prévenance, sauf accord des parties pour une dispense de ce délai de prévenance ou une suspension de son contrat de collaboration.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n° 2016/081 du 9 déc. 2016

> Le congé pathologique entre-t-il dans le congé maternité habituel ? Quelles en sont les modalités de prise en charge ?

Le congé pathologique n'entre pas dans le congé maternité habituel. Les deux durées s'additionnent et les modalités respectives de prise en charge, d'indemnisation et de maintien de la rétrocession s'appliquent de manière cumulative.

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n° 2012/054 du 23 nov. 2012

> Quelle rétrocession peut percevoir un collaborateur en arrêt pendant plusieurs mois sur deux années civiles ?

En cas d'indisponibilité pour raison de santé médicalement constatée au cours d'une même année civile, l'avocat collaborateur libéral reçoit pendant deux mois maximum sa rétrocession d'honoraires habituelle, sous déduction des indemnités journalières éventuellement perçues au titre des régimes de prévoyance collective du barreau ou individuelle obligatoire.

Le cabinet doit verser la rétrocession habituelle au collaborateur indisponible pour raison de santé pendant deux mois l’année X et à nouveau pendant deux mois l’année X+1, l'article 14.3 du RIN précisant bien : « au cours d'une même année civile ».

Pour plus d’informations :

• CNB, Comm. RU, avis n° 2017/011 du 23 mars 2017